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Les textes réglementaires sont mis à jour
et consultables sur les sites : www.cnc-France.com/
et www.legifrance.gouv.fr CONVENTION
COLLECTIVE NATIONALE DE LA CONCHYLICULTURE Raccourcis : Avenants n° 1, 2, 3, 5,
6 et 7 ___________________________________________________________________________ Convention collective relevant du
Ministère de l'agriculture et de la pêche. Signataires : Organisation patronale
: Syndicat national des employeurs de la conchyliculture Syndicat(s) de salariés
: Union maritime CFDT ; Fédération
générale des travailleurs de l'agriculture FGTA-FO ; Fédération des syndicats
chrétiens des organismes et professions de l'agriculture CFTC ; Fédération
maritime CGT; Fédération Nationale de l’Agroalimentaire
CFE-CGC; CHAPITRE I : Dispositions générales Article 1 : Champs d'application La présente convention
détermine les rapports entre employeurs et salariés des exploitations conchylicoles
situées sur le territoire de la France métropolitaine. Pour l'application de
la présente convention, sont réputées conchylicoles, toutes les
exploitations, quelle que soit leur forme juridique, ayant une activité
principale d’écloseur, d’éleveur, de
purificateur ou d’expéditeur de tous coquillages d’élevage. Le critère
d'application de la présente convention est l'activité réelle exercée par
l'entreprise, le code APE attribué par l'INSEE ne constituant à cet égard
qu'une simple présomption. Activités
visées :
La présente convention régit les rapports entre
employeurs et salariés du personnel des exploitations et entreprises
conchylicoles quel que soit le régime d’assurance sociale qui leur est
appliqué, à savoir l’ENIM ou la Mutualité
Sociale Agricole sachant que seuls ces deux organismes sont compétents dans
la branche. Article 2 : Avantages acquis La
présente convention s’applique, nonobstant, les conventions collectives
territoriales, les usages ou coutumes locaux et toutes stipulations contenues
dans les contrats de travail ou accords collectifs de travail lorsque ces
conventions collectives territoriales, usages, coutumes ou accords collectifs
sont moins favorables aux salariés. La présente convention
ne peut être, en aucun cas, une cause de restriction des avantages acquis,
antérieurement à la date de sa signature, par le salarié dans l'établissement
qui l'emploie. Les clauses de la
présente convention collective remplaceront celles de tous les contrats
existants, chaque fois que celles-ci seront moins avantageuses pour les
salariés ou équivalentes. Les dispositions de la
présente convention ne font pas obstacle au maintien des usages plus
favorables reconnus dans certaines entreprises. Les avantages reconnus
par la présente convention ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme
s'ajoutant aux avantages déjà accordés pour le même objet dans certaines
entreprises par suite d'usage ou de convention. S'il existe au plan régional ou départemental des
conventions ou accords collectifs de travail, les parties concernées se
rencontreront au niveau approprié pour procéder aux adaptations qui
s’avèreraient nécessaires. CHAPITRE
II : Durée, renouvellement, révision et dénonciation Article 3 : Durée La présente convention est conclue pour une durée
indéterminée. Article 4 : Révision Lorsque l'une des
parties signataires demandera la révision d'un ou plusieurs articles, elle
devra en aviser, par lettre recommandée avec accusé de réception, chacune des
autres parties avec un préavis de trois mois. La commission mixte de
négociation désignée à l’article 9 doit se réunir dans ce délai pour
étudier les propositions de modifications. Les dispositions dont la
révision aura été demandée resteront en vigueur si un nouvel accord
n’est pas conclu. En cas de conclusion
d'un nouvel accord, la Convention Collective modifiée continuera de régler
les rapports entre les parties en fonction des nouvelles conditions fixées
par l'accord intervenu. Article
5 : Dénonciation La présente convention
pourra cesser totalement ou partiellement à tout moment après préavis de
trois mois sur dénonciation par l'une des parties signataires. À peine de
nullité, la dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties par
lettre recommandée avec accusé de réception. La dénonciation de la
convention peut porter sur tout ou partie de ses dispositions. Elle doit être
accompagnée d'un nouveau projet de convention, afin que les pourparlers
puissent commencer dès la dénonciation. Lorsque la
dénonciation émane de l'organisation patronale signataire ou de la totalité
des organisations de salariés signataires, la présente convention continuera
de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention
ou, à défaut, pendant une durée d'une année à compter de l'expiration du
délai de préavis. La dénonciation par
une partie des organisations de salariés signataires ne fait pas obstacle au
maintien en vigueur de la convention entre les autres parties signataires. Article 6 : Extension Les
parties signataires demandent l'extension de la présente convention. Article 7 : Entrée en vigueur La présente convention collective entrera en
vigueur le lendemain de la parution de son arrêté d'extension au Journal officiel de la République
française. CHAPITRE
III : Conciliation Article 8 : Commission paritaire nationale
de conciliation Il est constitué une
commission paritaire nationale de conciliation dont le siège est fixé au siège
du Comité National de Conchyliculture, 55 rue des petits champs, 75 001 Paris. La commission
paritaire nationale a pour but et rôle d'interpréter la convention
collective. Cette commission
comprendra un représentant de chacune des organisations syndicales de
salariés signataires de la présente convention collective et un nombre égal
de représentants désignés par l’organisation patronale signataire. Sous réserve des
dispositions prévues par l'article L.
132-9 du code du travail, les syndicats de salariés ou d'employeurs qui
viendraient à adhérer ultérieurement à la présente convention pourront
également être représentés à la commission paritaire nationale de
conciliation, dans les conditions fixées à l'alinéa précédent. La présidence, dont la
durée est limitée à un an, est assurée alternativement par un représentant de
l’organisation syndicale patronale et par un représentant des
organisations salariées, choisis parmi les membres de la commission. Le secrétaire de
séance sera désigné d'un commun accord, au début de chaque séance. Les solutions
proposées doivent réunir la majorité des membres présents de la commission. En aucun cas, la voix du président n'est
prépondérante, dans l'hypothèse d'un partage égal des votes. Sur demande d’une des parties, le(s)
ministère(s) chargé(s) des cultures marines et des gens de mer pourra être
invité à assister aux réunions de la commission paritaire, à titre
consultatif. En cas de demande d’interprétation, la
commission est saisie par la partie la plus diligente, au moyen d'une lettre
recommandée adressée à son président qui élit domicile au siège de
l'organisation qu'il représente. La commission, convoquée par son président,
examine la demande dans un délai de trois mois. Article 9 : Commission mixte de négociation La commission mixte de
négociation comprendra un représentant de chacune des organisations
syndicales représentatives des salariés et un nombre égal de représentants
désignés par l’organisation patronale signataire. Sur demande
d’une des parties, le(s) ministère(s) chargé(s) des cultures marines et
des gens de mer pourra être invité à assister aux réunions de la commission
mixte de négociation, à titre consultatif. Article 10 : Dispositions relatives aux
salariés membres des commissions paritaires et au fonctionnement du
paritarisme. L'autorisation de s'absenter est accordée aux
salariés désignés pour participer aux réunions des commissions paritaires de
négociation et de conciliation. Ces absences sont considérées comme temps de
travail effectif et ne doivent être la cause d'aucune réduction de la
rémunération des intéressés. Le temps passé à ces réunions ne s'imputent pas sur les crédits d'heures dont peuvent
disposer par ailleurs les membres des commissions titulaires d'un mandat
syndical ou de représentation du personnel au sein de leur entreprise. Les frais de déplacements sont à la charge de
l'organisation patronale signataire de la présente convention selon les
modalités suivantes : -
le nombre de salariés pris en
charge au titre de leur participation aux négociations collectives est fixé à
un par organisation syndicale représentative, -
les frais de déplacement sont
indemnisés par réunion et par personne sur les bases suivantes : Ø les
titres de transports sont remboursés sur présentation d’un justificatif
ou, à défaut, selon le tarif SNCF, seconde classe ; Ø les
frais annexes d'hébergement et de nourriture sont indemnisés sur la base des
frais réels limités à un plafond de 450 Frs par nuitée et de 150 FRS par
repas. Le financement de
l'indemnisation des frais de déplacement prévus au présent article est
mutualisé au niveau de la profession. Il en est de même pour les frais de
fonctionnement de la convention collective nationale. Les cotisations
correspondantes sont entièrement à la charge des employeurs et collectées par
la Mutualité Sociale Agricole et par la Caisse Nationale d’Allocations Familiales chargée des gens de mer sur
l’assiette des cotisations dues à ces régimes de protection sociale
pour l’ensemble des salariés relevant de la branche professionnelle. Le taux de cotisation
est de un pour mille de la masse salariale pour les entreprises relevant de
la présente convention. Les fonds sont gérés par la commission mixte de
négociation. CHAPITRE
IV : Droit syndical et instances représentatives du personnel Article 11 : Principe du droit syndical et
liberté d'expression Les parties
contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les salariés que pour
les employeurs, de s'associer et d'agir librement par voie syndicale pour la défense
de leurs droits ainsi que de leurs intérêts matériels ou moraux, tant
collectifs qu'individuels. Outre ce droit
d'association et celui qui résulte de leur représentation auprès du chef
d'entreprise, les salariés bénéficient d'un droit d'expression directe dont
les modalités sont prévues par la loi. Les parties
contractantes s'engagent réciproquement dans leurs relations à ne pas prendre
en considération le fait d'appartenir ou non à une organisation syndicale,
politique, philosophique ou religieuse. Article 12 : Exercice du droit syndical a) - Autorisation
d'absence pour exercice d'un mandat syndical Les salariés exerçant des fonctions
statutaires dans des organisations syndicales ou dans des organismes à
gestion paritaire obtiendront, sur présentation d'un document écrit émanant
de ceux-ci et après préavis d'au moins six jours, l'autorisation d'absence
nécessaire pour assister aux réunions statutaires desdites organisations et
aux réunions des organismes à gestion paritaire. Ces absences ne seront pas
rémunérées sauf lorsqu’une disposition légale prévoit le remboursement
du salaire à l’employeur. Toutefois, sauf dans les cas où elles sont
expressément prévues par la loi, ces absences, non imputables sur les congés
payés, ne seront autorisées que dans la mesure où elles n'apporteront pas de
gêne exceptionnelle à la marche de l'entreprise ou du service. b) - Section syndicale
Chaque syndicat représentatif peut décider de
constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation
de ses intérêts tels que définis légalement. L'affichage des communications syndicales
s'effectue conformément à la loi, un exemplaire de la communication devant
être transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage. Les panneaux d'affichage, distincts de ceux
affectés aux communications des délégués du personnel et du comité
d'entreprise, sont réservés aux organisations syndicales représentatives et
représentées dans l’entreprise. Ces panneaux sont en règle générale
apposés à l'intérieur de l'établissement, dans un endroit proche de l'entrée
ou de la sortie du personnel. Les questions touchant à la collecte des
cotisations, aux publications et tracts de nature syndicale sont réglées
conformément à la loi. c) - Délégué syndical Les crédits d'heures sont réglés conformément à
la loi. Des facilités sont accordées pour les
communications téléphoniques nécessaires à l'activité du délégué syndical. d) - Négociation
collective La négociation annuelle est réglée conformément à
la loi. Article 13 : Délégués du personnel Dans les établissements visés par la loi, les
salariés élisent des délégués du personnel. Le nombre des délégués
et les seuils d’effectifs sont déterminés par les textes légaux et
réglementaires. L’attribution et
l’utilisation des heures de délégation s’effectuent dans les
conditions prévues par la loi. Le temps passé par un
délégué suppléant au lieu et place d’un titulaire s’impute sur le
crédit mensuel de ce titulaire, toutes les fois qu’il ne s’agit
pas de réceptions collectives par le chef d’établissement. Article
14 : Comités d'entreprise Des comités
d'entreprise sont constitués dans toutes les entreprises qui remplissent les
conditions d’effectifs prévues par le code du travail. Les conditions de fonctionnement
et les attributions desdits comités sont déterminées par les lois et
règlements en vigueur. Article 15 : Contribution patronale au
Comité d’entreprise Outre la subvention de fonctionnement
administratif d'un montant annuel équivalent à 0,2 p. 100 de la masse
salariale brute prévue par l'article
L. 434-8 du code du travail, les ressources du comité d'entreprise
sont constituées notamment par une contribution de l’employeur. Cette
contribution est déterminée à l'occasion de l'établissement du budget annuel
du comité ; en tout état de cause, son montant global ne pourra être
inférieur à 0,3 p. 100 de la masse
des salaires servant d’assiette aux cotisations sociales déclarées. Article
16 : Hygiène et sécurité Les parties
contractantes se tiendront en étroites relations pour l'étude et la mise en
application de toutes dispositions propres à augmenter la sécurité des
travailleurs, améliorer leurs conditions d'hygiène du travail et augmenter le
climat de prévention. Les employeurs sont
tenus d'appliquer les dispositions légales et réglementaires relatives à
l'hygiène et à la sécurité dans le travail, notamment en ce qui concerne les
missions et le fonctionnement des C.H.S.-C.T. Article 17 : Formation des membres du
C.H.S.-C.T. dans les entreprises de moins de 300 salariés a) - Bénéficiaires Bénéficient des
dispositions du présent article les salariés qui, n'ayant jamais reçu ce type
de formation, détiennent un mandat de représentant du personnel au
C.H.S.-C.T. dans un établissement occupant moins de 300 salariés. b) - Nature de la
formation La formation dispensée
aux représentants du personnel au C.H.S.-C.T. a pour objet de développer leur
aptitude à déceler et à prévenir les risques professionnels et à analyser les
conditions de travail, en rapport avec la spécificité de l'activité de
l'établissement Ainsi cette
formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux
qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en œuvre pour
prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. c) - Stage de
formation Le stage de formation
est d'une durée maximale de trois jours ouvrés. Il est pris en une seule fois
à moins que le bénéficiaire et l'employeur n'en décident autrement d'un
commun accord. d) - Demande de stage Le représentant au
C.H.S.-C.T. qui entend bénéficier d'un stage de formation en fait la demande
à son employeur. Cette demande précise la date à laquelle il souhaite prendre
son stage, la durée de celui-ci, son prix, ainsi que le nom de l'organisme
qui serait chargé de l'assurer. La demande de stage
doit être présentée au moins deux mois avant le début de celui-ci. L'employeur ne peut
refuser le stage, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel, que si l'absence du salarié devait avoir des
conséquences préjudiciables à la production ou à la marche de l'entreprise. La réponse de
l'employeur doit être notifiée à l'intéressé dans un délai de trois semaines
à compter de la réception de la demande. e) - Organismes de
formation L'organisme choisi par
l'intéressé doit être agréé pour dispenser la formation professionnelle et
figurer sur la liste arrêtée par le commissaire de la République de région. L'organisme délivre à la fin du stage une attestation
d'assiduité que l'intéressé remet à son employeur lorsqu'il reprend son
travail. f) - Prise en charge
de la formation Dans la limite d'un
salarié par an pour les établissements occupant entre 50 et 99 salariés et de
deux salariés par an pour les établissements occupant entre 100 et 299
salariés, l'employeur prend en charge : -
le maintien de la rémunération des
intéressés pendant la durée du stage ; -
les frais de déplacement sont
indemnisés sur les bases suivantes : Ø
les titres de transports sont remboursés
sur présentation d’un justificatif ou, à défaut, selon le tarif SNCF,
seconde classe ; les frais annexes d'hébergement et de nourriture sont
indemnisés sur la base des frais réels limités à un plafond de 450 Frs par
nuitée et de 150 FRS par repas. Ø
les dépenses afférentes à la
rémunération des organismes de formation à concurrence d'un montant qui ne
peut excéder, par jour et par stagiaire, le montant de l'aide financière
accordée par l'État pour la formation des conseillers prud'hommes. CHAPITRE
V : Egalité de traitement Article
18 : Égalité de traitement entre les salariés des deux sexes À qualification professionnelle égale, et sous
réserve des dispositions particulières du code du travail et sauf si
l'appartenance à l'un ou à l'autre sexe est la condition déterminante de
l'exercice d'un emploi ou d'une activité professionnelle, nul ne peut : a)
mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les
caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité
relative à l'embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat
recherché, b)
refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser
de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou
de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents
selon le sexe ou la situation de famille , c)
prendre, en considération du sexe, toute mesure, notamment en matière de
rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification,
de promotion professionnelle ou de mutation. Sont considérés comme
ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble
comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un
diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de
l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Les disparités de
rémunération entre les établissements d'une même entreprise ne peuvent pas,
pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondée sur
l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou à l'autre sexe. Chaque année, dans les
entreprises qui en sont dotées, l'employeur présente au comité d'entreprise
ou, à défaut, aux délégués du personnel, un rapport écrit sur la situation
comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des
hommes dans l'entreprise. À ce titre, ce rapport comporte une analyse
chiffrée permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles
de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière
d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de
classification, de condition de travail et de rémunération effective. Ce
rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue
d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à
venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce
titre ainsi que l'évaluation de leur coût. Les délégués syndicaux reçoivent
communication du rapport dans les mêmes conditions que les membres du comité
d'entreprise. Dans le cas où des
actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n'ont pas
été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution. Le rapport, modifié,
le cas échéant, pour tenir compte de l'avis du comité d'entreprise, est
transmis à l'inspecteur du travail accompagné dudit avis dans les quinze
jours qui suivent. En cas d'entreprise
comportant des établissements multiples, ce rapport est transmis au comité
central d'entreprise. Article
19 : Égalité de traitement entre les salariés français et étrangers À
capacité professionnelle égale, l'employeur ne peut prendre en considération
l'origine, la confession ou la nationalité d'un salarié pour arrêter ses
décisions, notamment en matière d'embauche, d'avancement, de rémunération, de
discipline ou de congédiement, sous réserve des dispositions législatives ou
réglementaires concernant les ressortissants étrangers. Article 20 : Personnes handicapées Les
employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions de la législation
relative à l'embauche, l'emploi et les conditions de travail des personnes
handicapées, notamment celles contenues dans le livre III du code du travail
(titre 2, chapitre 3, section 2). CHAPITRE
VI : Contrats de travail Article 21 : Embauche et période d'essai a). Avant de recruter
du personnel extérieur, le chef d'entreprise doit faire appel en priorité aux
salariés à temps partiel occupant dans l'entreprise un emploi correspondant
aux postes à pourvoir. D'une manière générale, en vue de faciliter la
promotion, il est recommandé au chef d'entreprise de faire appel de
préférence, avant tout recrutement extérieur, à des collaborateurs de
classification inférieure susceptibles d'occuper le poste à pourvoir, et en
particulier ceux qui ont suivi des stages de formation. b). Les employeurs font connaître leur besoin de
personnel aux services compétents de l'Agence nationale pour l'emploi. Ils se
réservent le droit de recourir à tout moment à l'embauche directe. c). Nonobstant la
tenue du rôle d'équipage pour les salariés relevant de l'ENIM,
un registre d'entrée et de sortie du personnel doit être tenu dans chaque
entreprise à la disposition des services d'inspection du travail compétents
et des délégués du personnel, conformément à la loi. d). Chaque engagement
doit être confirmé par une lettre d'engagement ou un contrat de travail,
contresigné pour approbation par le salarié, portant référence à la présente
convention et précisant : l'emploi, la classification et les éléments du
salaire afférents à la qualification professionnelle de l'intéressé, la durée
de la période d'essai ainsi que le nom de la caisse où sont versées les
cotisations de retraite complémentaire. La durée de la période
d'essai des salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée
est fixée à : -
1 mois pour les ouvriers et
employés, -
3 mois pour les cadres, Des périodes d'essai
plus longues, ou leur renouvellement, peuvent être décidées d'un commun accord
entre l'employeur et le salarié. La période d'essai ne peut être renouvelée
plus d'une fois. Le renouvellement doit faire l'objet d'un écrit. En tout
état de cause, la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne
peut excéder le double des durées ci-dessus. Pendant la période d'essai les parties peuvent se
séparer à tout moment sans préavis ni indemnité. Article 22 : Rupture du contrat de
travail : Préavis a)- En cas de rupture du contrat de travail, sauf
cas de faute grave ou lourde, un préavis est dû par la partie qui prend
l'initiative de la rupture. La durée de ce préavis est fixée : -
à une semaine, s'il compte moins
de six mois ; -
à un mois, s'il compte entre six
mois et moins de deux ans d'ancienneté ; -
à deux mois, si le salarié compte
au moins deux ans d'ancienneté ; -
à trois mois, si le salarié est
cadre et compte au moins deux ans d'ancienneté ; b) En cas d'inobservation du délai-congé, sauf si
la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur est justifiée
par une faute grave ou lourde du salarié, une indemnité compensatrice dite de
préavis est due par le salarié ou l'employeur. La faute grave ou
lourde du salarié commise, ou découverte, en cours de préavis, justifie la
rupture immédiate et emporte privation de l'indemnité compensatrice de
préavis. Cette indemnité compensatrice ne se confond ni avec l'indemnité de
licenciement ni avec les dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat
de travail. Le montant de
l'indemnité compensatrice est égal à celui de la rémunération que le salarié
aurait perçue s'il avait travaillé pendant le délai-congé. Toutefois, le
salarié licencié qui justifie de l'obligation d'occuper un nouvel emploi
avant l'expiration du délai-congé peut quitter l'entreprise sans avoir à
payer, ni pouvoir réclamer, une indemnité pour inobservation du délai-congé.
Dans ce cas, il ne perçoit son salaire que pour la période de travail
réellement effectuée. Les dispositions du
précédent alinéa sont applicables en cas de démission du salarié, sous
réserve de l'accord exprès de l'employeur. c) Pendant la période
de délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de chercher un nouvel
emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque jour pendant une
durée maximale de deux heures par jour ouvré, dans la limite de trente-neuf
heures par mois. Le montant de la journée où peuvent se placer ces absences
est fixé alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de
l'employeur. Ces heures d'absence peuvent éventuellement être groupées sur la
demande de l'une des parties, en accord avec l'autre. Elles ne donnent pas
lieu à réduction de salaire. Article 23 : Indemnité de licenciement Tout salarié ayant au
moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise a droit en cas de licenciement
à une indemnité calculée comme suit : -
Pour les 10 premières années
d’ancienneté : 1/10 de mois par année d’ancienneté ; -
Pour chacune des années au-delà de
10 ans d’ancienneté : ¼ de mois par année d’ancienneté. Le salaire à prendre en
considération pour le calcul de l'indemnité est le douzième de la
rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la
formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des trois derniers
mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de
caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant
cette période, ne serait prise en compte que prorata temporis. Cette indemnité de
licenciement ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature. |
